El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación avanzaba la puesta en marcha del registro salarial. En concreto, el artículo 7.2 recoge «El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa».

Con fecha 8 de junio de 2020 se publica el proyecto de Real Decreto por el que se regula el reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, para consulta pública.Es público también el documento firmado con fecha 30 de julio, en el que se recogen los contenidos del acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social y los sindicatos UGT y CCOO para el desarrollo de la igualdad efectiva en el trabajo entre mujeres y hombres.

A la vista de todo ello, y mientras esperamos la publicación del texto definitivo de Real Decreto para la igualdad retributiva, podemos adelantar algunas conclusiones.

 

Registro salarial

Todas las empresas deberán contar con un registro retributivo pasados 6 meses a partir de la publicación del Real Decreto en el BOE. Dado que el registro hará referencia a datos anuales, correspondientes al año natural, y puesto que el real decreto se publicará como pronto en agosto, la recomendación sería esperar a su elaboración una vez cerrado el año natural 2020. No obstante, puede ser interesante comenzar a analizar los datos correspondientes a 2019, por si éstos pudieran ponernos en la pista de alguna diferencia sustancial sobre la que poder empezar a trabajar.

Este registro salarial deberá incluir la media aritmética y la mediana de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos conforme a la clasificación profesional aplicable (categoría, nivel, etc.). Será necesario desagregar salario base y cada uno de los complementos o percepciones extrasalariales. El acuerdo con sindicatos y organizaciones empresariales específica que se incluirá también información sobre personal directivo y los altos cargos.

Uno de los puntos más problemáticos será el establecimiento de la clasificación profesional y puestos de igual valor o equivalente. Un detalle interesante al respecto, especialmente para aquellas empresas que estén actualmente negociando Convenios Colectivos es lo recogido en la disposición final primera del proyecto de RD, relativa a una modificación del Real Decreto 713/2010, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos: “La solicitud de inscripción de cualquier convenio colectivo o acuerdo que contenga un sistema de clasificación profesional deberá estar acompañada de un documento anejo en el que se refiera la valoración de puestos de trabajo en los términos establecidos en los artículos 8 y 11 del Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres”.

En los casos en que exista un grupo profesional suficientemente pequeño como para que los datos de una persona queden al descubierto, podremos presentar sólo diferencias porcentuales, en lugar de cuantías reales.

Y para las empresas de menos de 10 personas en plantilla, podrá elaborarse un registro retributivo simplificado, en que figuren solo las medias aritméticas (y no las medianas) y en el que se segmenten únicamente percepciones salariales y extrasalariales, sin entrar a más detalle.

El propio proyecto de Real Decreto adelanta que el registro retributivo deberá realizarse conforme al formato y herramienta informatizada que establecerá el Ministerio de Trabajo o el Instituto de la Mujer, que previsiblemente se publicará antes del plazo de 6 meses tras la publicación del Real Decreto. Otro motivo por el cual poco podemos avanzar antes de la publicación del Real Decreto y estas herramientas… solo cabe esperar que estén disponibles con margen suficiente para cumplir los plazos legales establecidos.

Será necesario consultar con la representación legal de las personas trabajadoras (RLT) antes de elaborar el registro y, por supuesto, compartir con ésta los resultados del registro salarial.

 

Auditoría retributiva

Aplica a todas aquellas empresas obligadas a disponer de Plan de Igualdad (con los mismos plazos que se establecen para éstos).

Se trata de que una entidad auditora acreditada e independiente verifique que lo recogido en el registro es correcto, en términos de forma (que cumple con lo que pide el Real Decreto) y contenido (que recoge datos veraces). Incluirá también un plan de acción para corregir y prevenir diferencias salariales, así como una justificación de las diferencias salariales entre mujeres y hombres, cuando éstas superen el 25%.

El propio texto borrador recoge que el Instituto de la Mujer elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género. Es decir, de nuevo, nada en firme sobre lo que empezar a trabajar.

La primera auditoría externa retributiva deberá llevarse a cabo dentro de los doce meses siguientes al momento en que se apruebe el Plan de Igualdad. No especifica que pasa en casos en que ya existe este Plan ya existe desde hace tiempo, aunque cabe esperar que sea de obligado cumplimiento tras la elaboración del primer registro salarial. Será necesario repetir este ejercicio cada 3 años, salvo que se negocie un plazo inferior en el Plan, o lo requiera la Inspección de Trabajo.

De nuevo, los resultados deberán compartirse con la RLT.

 

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