Real Decreto 902/2020 e igualdad retributiva

El pasado 14 de abril entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, cuya finalidad es establecer medidas para hacer efectiva la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

El principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, garantizando igual remuneración por trabajos de igual valor, está ampliamente fundamentado en la normativa europea y española. Este real decreto, por tanto, complementa la regulación contenida en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. En Erre Ese te ayudamos a cumplir con todos los aspectos de esta nueva normativa.

El objeto del real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. El decreto desarrolla los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes, de conformidad con lo establecido en la Constitución Española y la normativa relevante del Parlamento Europeo y del Consejo.

Algunos de los aspectos regulados por este decreto son de aplicación en todas las empresas, independientemente de su tamaño u obligación de realizar un plan de igualdad, y otros son de aplicación específica para aquellas empresas que realizan un plan de igualdad *.

*¿Qué empresas deben tener un plan de igualdad? Actualmente todas las empresas de más de 100 trabajadores, a partir de marzo de 2022 todas las empresas con una plantilla superior a 50 personas.

Principios

Principio de transparencia

El principio de transparencia retributiva se aplica de manera transversal a través de los instrumentos regulados en real decreto: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.

Principio de igual retribución

El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Conforme a este artículo, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Aspectos clave

El real decreto introduce novedades importantes en cuanto a las obligaciones de transparencia en materia de igualdad retributiva de todas las empresas y las medidas adicionales que deben introducir las empresas que realicen un plan de igualdad.

Las tres novedades más significativas se refieren a los siguientes instrumentos:

  • Registro salarial
  • Auditoría Retributiva
  • Valoración de puestos de trabajo

Registro salarial o retributivo

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, con el objeto de garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada. Por medio de este registro se garantiza un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas.

Contenidos y características generales del registro:
  • El contenido mínimo esencial que deberá tener el registro retributivo será el de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla, conforme a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
  • Debe incluir, desglosado por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
  • Esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción

La norma prevé que se pueda tener acceso al registro salarial o registro retributivo de la siguiente forma: a través de la representación legal de las personas trabajadoras en aquellas empresas que dispongan de la misma, teniendo acceso al contenido íntegro del registro, o directamente por la persona trabajadora (si no existe representación legal), teniendo acceso solamente a las diferencias porcentuales en las retribuciones promedio de hombres y mujeres.

Características del registro en empresas que realicen un plan de igualdad:

En el caso de ser una empresa obligada a realizar el plan de igualdad, el registro tiene algunas características adicionales:

  • Deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, desglosados por sexo.
  • Deberá incluir una justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.

Auditoría Retributiva

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, conforme al artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad y previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Esta auditoría deberá definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse para garantizar la igualdad retributiva. Además, asegura la transparencia y el seguimiento del sistema retributivo.

El artículo 8 detalla los contenidos del diagnóstico de la auditoría retributiva, que debe contener una valoración de los puestos de trabajo.

Valoración de puestos de trabajo

El Real Decreto especifica el requisito de un sistema de valoración de puestos como parte de la auditoría retributiva.

Esta valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo.

Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral. La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de manera fiable y adecuada al sector y las características de la empresa.

Herramientas y guías

  • Nueva herramienta para el registro retributivo

El Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad ha publicado una nueva herramienta para la igualdad retributiva. Este documento incorpora un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de acuerdo con las exigencias previstas en el Real Decreto 902/2020 y el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

  • Guía técnica para la realización de la auditoría retributiva

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género. (Pendiente de publicación).

  • Sistema de valoración de puestos

En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del real decreto, se aprobará un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo por los Ministerios de Trabajo y Economía Social y de Igualdad.

Entrada en vigor

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, entró en vigor el 14 de abril 2021. Lo establecido en el real decreto para las auditorías retributivas tendrá la misma aplicación paulatina que los planes de igualdad.

En Erre Ese tenemos una amplia experiencia en el desarrollo e implantación de proyectos de igualdad de oportunidades y responsabilidad social. Estaremos encantados de ayudarte en todo lo relacionado con el cumplimiento del RD 902/2020 y la realización de la auditoría retributiva y el plan de igualdad en tu organización. ¡Contacta con nosotros!

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