Qué supone para las empresas la Ley TRANS y LGTBI

ley

La encuesta sobre personas LGTBI en el trabajo en España, realizada por UGT y presentada recientemente en el Ministerio de Igualdad, pone de manifiesto que  75% del colectivo consideran que no tienen las mismas oportunidades que las personas heterosexuales en el trabajo. Además, el 55% de las personas trans reconoce que ha sido excluida de forma directa o indirecta en entrevistas de trabajo. Esto genera situaciones de discriminación inaceptables que obligan a ocultar la condición sexual en el trabajo para no penalizar la carrera profesional.

En este sentido, la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI va a tener un impacto fundamental sobre las obligaciones empresariales en materia de igualdad , especialmente, sobre el papel de la empresa como agente protector de las personas que pertenecen al colectivo TRANS y LGBTI.

La presente norma, concretamente en el artículo 15, establece la obligación de las empresas de más de 50 personas en plantilla, a contar, en el plazo de doce meses desde la entrada en vigor de la ley (es decir, a partir de marzo de 2024), con:

  • Un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, también conocido como Plan LGTBI.
  •  Un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Ambas herramientas, la primera proactiva, la segunda reactiva, permitirán garantizar entornos de trabajo seguros e igualitarios para el colectivo LGTBI. Además de asegurar entornos diversos, con todo lo que esto aporta en términos de productividad, clima laboral, satisfacción y orgullo de pertenencia. 

Si quieres ayuda para elaborar el Plan o el Protocolo LGTBI, contacta con Erre Ese. ¡Te ayudaremos!

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