Modelo efr y liderazgo

El primer paso en la implantación del Modelo efr es el compromiso de la Dirección. Visto desde un punto de vista formal, según la norma efr 1000-1 (grandes empresas) y 1000-2 (pymes) se trata de documentar la intención de la dirección de lograr un equilibrio entre la vida personal y profesional de las personas que componen la organización. Pero para que el cambio cultural que acarrea el Modelo efr se convierta en una realidad, es necesario mucho más. No basta con un documento.
El Modelo efr, bien gestionado, aumenta la motivación de los empleados y su compromiso con la organización, lo que se traduce en una mejora de la productividad, tanto por lo que supone en cuanto a reducción de costes (por ejemplo, bajas, absentismo, etc.) como por un aumento de la eficiencia. Pero esto solo se logrará si se produce una evolución real hacia el equilibrio personal y profesional, la flexibilidad y la orientación al logro de resultados.
El papel a desempeñar por la dirección y los mandos intermedios en este proceso de cambio es vital. Es necesario que los líderes generen confianza, muestren su compromiso con las personas y pongan en marcha las metodologías de trabajo capaces de gestionar a la organización por objetivos. 
Los mandos deben ser capaces de visualizar globalmente a cada persona, con sus necesidades personales y profesionales, distintas a las de sus compañeros, construir relaciones de confianza mutua y definir objetivos individuales, alineados con los objetivos de la organización. Algunas habilidades concretas que ayudarán en este proceso son:

• Planificación, gestión de proyectos
• Gestión de equipos, especialmente a distancia
• Dirección por objetivos
• Productividad personal
• Evaluación del desempeño

Es también recomendable que los propios mandos hagan uso del Catálogo de Medidas efr, por aquello de predicar con el ejemplo.
Por supuesto, la implantación del Modelo efr no será siempre un camino de rosas. Como responsables del modelo, debemos ser capaces de identificar los colectivos «freno», aquellos contrarios a las políticas de conciliación, para trabajar con ellos en el cambio cultural que afronta la organización.
Te recomendamos el estudio «El buen líder, faro de la conciliación«, elaborado por el Observatorio efr.