El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, supone un paso más en la consecución de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres que es el objetivo de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en este caso en el ámbito laboral y empresarial.
El RD 901/2020 surge para dar cumplimiento al mandato de desarrollo reglamentario establecido en el art 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007 con relación al diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, además de la constitución y condiciones de acceso del Registro de los Planes de Igualdad.
Aquí exponemos los principales avances y claves del RD 901/2020 y cómo afecta a las empresas este nuevo contexto normativo.
Con el RD 901/2020 se refuerzan las responsabilidades y obligaciones de todas las empresas en materia de igualdad y no discriminación y prevención del acoso. Se incrementa la gestión de los planes de igualdad, que ahora requieren una planificación y un seguimiento dinámicos. Se desarrollan y especifican los contenidos mínimos del diagnóstico de igualdad y el plan de igualdad, y también se regula el registro de los planes.
A la vista de la reciente la sentencia 95/2021 del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2021, cobra especial relevancia la regulación del proceso de negociación del plan de igualdad.
¿Qué obligaciones son comunes a todas las empresas?
Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con este fin deberán:
- Adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
- Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
- Arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
El RD 901 incrementa la responsabilidad de las empresas en la consecución de la igualdad de oportunidades y la prevención de la discriminación, tanto directa como indirecta. Su incumplimiento puede implicar sanciones cuantiosas, llegando a la responsabilidad penal en el caso del acoso sexual o por razón de sexo.
¿Quién debe realizar el plan?
De acuerdo con el artículo 45 de la Ley 3/2007, de 22 marzo (actualizado por el RD 6/2019), todas las empresas con más de 50 trabajadores deberán desarrollar un plan de igualdad. Esta obligación se introduce de manera pautada según el calendario del Real Decreto 6/2019, así:
- A partir del 7 de marzo 2021 todas las empresas de más de 100 trabajadores deberán contar con un plan.
- A partir del 7 de marzo 2022 esta obligación incluirá a las empresas de 50 a 100
Otras empresas podrán desarrollar un plan de igualdad de manera voluntaria.
Contenido del informe diagnóstico
El informe diagnóstico es clave para identificar las posibles desigualdades de género y las medidas apropiadas que se desarrollarán en el plan de igualdad. El RD 901/2020 detalla los contenidos mínimos que debe abarcar el informe diagnóstico:
- a) Proceso de selección y contratación.
- b) Clasificación profesional.
- c) Formación.
- d) Promoción profesional.
- e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- g) Infrarrepresentación femenina.
- h) Retribuciones.
- i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El análisis deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa y abarca a todos los niveles jerárquicos y su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, niveles y categorías, su retribución, los procesos de selección y promoción.
Los criterios para su elaboración se detallan en el anexo del RD. El diagnóstico deberá ser negociado con la Comisión Negociadora.
Gestión de los planes de igualdad
Se incrementan los requisitos de gestión de los planes de igualdad: ahora es necesario mayor planificación y un seguimiento del plan con indicadores (cualitativos y cuantitativos) y plazos de ejecución.
El RD 901/2020 regula los contenidos mínimos y las materias a las que se debe referir el Plan, así como la definición y seguimiento de estos objetivos:
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas
- Identificación de medios y recursos
- Calendario de actuaciones
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento
- Procedimiento de modificación
El plan de igualdad se convierte por lo tanto en un instrumento dinámico para lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la empresa.
Negociación del plan
La negociación del plan de igualdad con la RLT de la empresa es un aspecto clave del proceso de diagnóstico y elaboración del Plan de Igualdad que queda regulado en el RD 901/2020. En el decreto se clarifica el procedimiento de negociación, los sujetos que deben negociar el Plan de Igualdad, la composición de la Comisión Negociadora y sus funciones.
- La Comisión se compondrá de forma paritaria de la representación de la empresa y de los trabajadores y trabajadoras a través de la representación sindical.
- Contará con un máximo de 6 personas de cada parte (excepto en el caso de ser un comité intercentros) y deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres.
- La Comisión Negociadora será la encargada de negociar el plan de igualdad, elaborar el diagnóstico, proponer medidas de actuación, definir los indicadores de medición, impulsar la implementación del plan y realizar el seguimiento.
Igualdad retributiva y RD 902/2020
El principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, garantizando igual remuneración por trabajos de igual valor, está ampliamente fundamentado en la normativa europea y española.
La obligación de realizar un registro salarial desagregado por sexo y de incluir una auditoría retributiva en el plan de igualdad, según el RD 901/2020, se desarrollan de forma detallada en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, al que dedicaremos otro artículo.
Registro
Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.
- A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.
- La inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.
- En la solicitud de inscripción de los planes de igualdad, estos tendrán que ir acompañados de la hoja estadística recogida en el modelo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.
Las medidas y protocolos de prevención y actuación frente al acoso sexual o por razón de sexo se podrán depositar en el registro de forma voluntaria.
Conclusiones
El Real Decreto 901/2020 supone un paso más en el avance de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y empresarial. En el contexto de una normativa de igualdad en constante desarrollo, con varias leyes en trámite en el Congreso (como el proyecto de Ley para la igualdad de trato y la no discriminación y la proposición de Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans) es previsible que los planes de igualdad continúen su evolución incorporando otros aspectos de igualdad y se conviertan cada vez más en un elemento esencial para las empresas.
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