La historia de Jennifer y John

12 diciembre 2012Erika Cembranos11

Jennifer y John estudiaron en el mismo instituto y la misma universidad. Tenían expedientes académicos idénticos y hablaban los mismo idiomas, con el mismo nivel. Compartían aficiones. Ambos enviaron su curriculum para el puesto de lab manager (encargado de laboratorio) a 6 universidades americanas de ciencias, 3 de ellas públicas y 3 privadas, en distintas áreas geográficas. En total, más de 60 solicitudes cada uno. John obtuvo una valoración media de 5’7 sobre 10, mientras que Jennifer no alcanzó el aprobado (4’7). El salario medio que ofrecieron a John fue de 30.328 $, mientras que el de Jennifer era un 12% inferior (26.508 $).
Esta historia no es real, es un estudio llevado a cabo por la Universidad de Yale para analizar la existencia de sexismo en el mundo académico. Cada profesor debía valorar tres rasgos en los candidatos: competencia, contratabilidad y nivel de tutorización (grado de atención que estaría dispuesto a dedicar al contratado).  También debía establecer la remuneración que consideraba que debía asignarle en función de sus méritos.
En análisis estadístico de los resultados obtenidos pone de manifiesto que el único factor con efecto significativo sobre cada una de las variables medidas fue el sexo del estudiante. Jennifer fue significativamente peor valorada que John en los tres rasgos objeto de estudio, y también mereció una remuneración más baja. Y todo esto, con independencia del sexo del profesor que debía contratarle. Jennifer no fue mejor valorada por las profesoras que por los profesores. Tampoco tuvo ninguna incidencia el rango académico, especialidad o edad de los evaluadores.
Los autores del estudio llegaron a la conclusión, por medio de un análisis de mediación, de que la mayor «contratabilidad» de John se debe únicamente a que es percibido como más competente que Jennifer.
Esto pone de manifiesto que la discriminación se debe a estereotipos culturales muy extendidos y no a una intención consciente, aunque el resultado final es el mismo de todos modos. La pregunta que surge de todo esto es: ¿tiene sentido poner en marcha medidas que fomenten la igualdad en las organizaciones? ¿es viable su aplicación? 

11 comentarios

  • Alberto Bustos

    12 diciembre 2012 at 12:23

    Vale. ¿Y cual son las respuestas?

    Reply

  • Erika Cembranos

    13 diciembre 2012 at 08:05

    Muchas gracias por tu comentario, Alberto.
    Decirte que el contenido del post recoge los resultados de un estudio científico, lo que voy a decir a continuación forma parte de mi opinión personal.
    Desde mi punto de vista, este tipo de investigaciones ponen de manifiesto la necesidad de implantar medidas que fomenten la igualdad de oportunidades, pues queda claro que, sin ellas, será muy difícil alcanzar una igualdad real y cambiar la situación de las mujeres en el entono laboral (que es del que estamos hablando). Los procesos de cambio sociales y culturales son lentos, y sin iniciativas que los empujen, tardaríamos generaciones en lograr una situación sin discriminación para la mujer.
    Esto tampoco quiere decir que los planes de igualdad o cualquier otra iniciativa que lancemos, sean la panacea. La aplicación de este tipo de políticas es viable, pero no sencilla. Debemos ser constantes, sistemáticos y formar y sensibilizar al personal, especialmente aquel que realiza tareas relacionadas con la selección y gestión de las personas. Y no desesperarnos si no obtenemos resultados en el corto plazo. Estamos hablando de cambiar paradigmas…
    Al hilo de este ejemplo, he recordado una medida que ya está en marcha en algunas organizaciones: eliminar el nombre del CV durante el proceso de selección. De este modo, habríamos evitado el problema. Al menos, hasta las fases finales en las que se realizan entrevistas personales, el trato recibido por ambos candidatos habría sido idéntico.
    Y tú, ¿que opinas?

    Reply

  • Javier

    13 diciembre 2012 at 11:19

    En mi opinión si que son necesarias medida que traten de conseguir la igualdad de oportunidades, ya que de otra forma, como se demuestra día tras día, los hombres seguirán ejerciendo sus respectivas profesiones en puestos de mayor responsabilidad que las mujeres.¿Que porque ocurre esto? quizás las causas sean más profundas de lo que parecen: podemos llevarlo en los genes, o puede que no, pero son muchos los siglos de dominio del hombre sobre la mujer y no será fácil corregirlo.

    Reply

    • Erika Cembranos

      13 diciembre 2012 at 11:22

      Muchas gracias, Javier.
      Es muy interesante la pregunta que planteas. ¿Es una cuestión genética o cultural? Si es genética, quizá no sea tan fácil de cambiar…

      Reply

  • Luis Castaño

    13 diciembre 2012 at 17:39

    Muy interesante el post.
    Llama mucho la atención esto: «Jennifer no fue mejor valorada por las profesoras que por los profesores». Esto pone de manifiesto que ciertas desigualdades están arraigadas en toda la sociedad, y como dice Erika, todos tendremos que trabajar e implantar medidas en nuestras organizaciones para cambiar paradigmas.

    Reply

    • Erika Cembranos

      14 diciembre 2012 at 10:23

      Muchas gracias, Luis.
      Desde luego es un matiz relevante. Es interesante comprobar científicamente como las mujeres (o parte de nosotras) tenemos esa tendencia a pensar que somos peores profesionales que los hombres. Esto pone de manifiesto que no es una cuestión únicamente masculina, sino que todos debemos trabajar para cambiar esta situación.

      Reply

  • Rober

    13 diciembre 2012 at 21:31

    Por contribuir al debate… (Spoiler: la disertación será larga, y puede que tediosa…)
    Lo primero, me gustaría poder leer el estudio completo. El hecho de que sea un estudio científico no significa que sus resultados sean ciertos y fiables per se. La gran mayoría de los estudios tienen sesgos que hacen cuestionables sus resultados. Lo que pasa es que con la coletilla de «un estudio científico dice…» dotamos de peso cualquier argumentación, y éso es algo muy goloso. Por ejemplo, aquí ( http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/19229065 ) os pongo un enlace de un estudio que demostró que aquellos pacientes con trauma craneal severo ingresados en un hospital por los que se rezaba tuvieron una mejor evolución que aquellos por los que no. Habrá quien sí, pero creo que la mayoría coincidiremos en pensar que los rezos no pueden juzgar un papel en la evolución de un paciente. y sin embargo, «un estudio científico dice…»
    En cuanto al sentido del mensaje del post, tengo opiniones contradictorias. Por un lado, está claro que la mujer históricamente ha sido relegada a un segundo plano en el ámbito laboral. En los últimos años se han desarrollado numerosas medidas para corregir esta situación, unas más acertadas que otras, y con variados efectos. Sin embargo, al querer corregir esta situación injusta, se corre el peligro de generar otro tipo de situaciones injustas a su vez, pero que como benefician al colectivo oprimido, ni son denunciadas, ni está bien visto denunciar. Este razonamiento, que es bastante lioso, creo que se explicará mejor con un ejemplo:
    No creo que nadie piense que es una mala idea eliminar el nombre y la foto de los curriculum en la selección de personal, pero no sólo por evitar que se discrimine a las mujeres, sino porque se nos pueda discriminar a los feos. Ésto que digo y suena a broma es una realidad. Gente cercana a mi ha visto descartar un curriculum por el aspecto físico de la persona que lo enviaba. Correcto que se juzguen sólo los méritos laborales.
    Pero por ejemplo, hay voces en el parlamento europeo que piden leyes que obliguen a una paridad de sexos en las empresas, o al menos, en los órganos directivos de las mismas. No veo la razón. ¿No se supone que le sexo no debe jugar ningún papel? No he visto ningún colectivo de mujeres quejarse de esta discriminación positiva.
    Por otra parte, cuando hay oposiciones a cuerpos del Estado, como policía, bomberos, etc, hay plazas reservadas a hombres y mujeres, con distintas pruebas físicas. Todo el mundo asume esta discriminación positiva como algo recomendable, ya que de otro modo, sería muy difícil que ninguna mujer superase en pruebas físicas a un hombre, lo que imposibilitaría su entrada en estos cuerpos. Pero esto va en contra de la teoría inicial, ya que en el cuerpo de bomberos, por ejemplo, las aptitudes físicas juegan un papel primordial en el desempeño del trabajo, y estamos dejando fuera a gente que lo podría hacer mejor que otras que entran por una cuestión de sexo.
    Estoy a favor de cualquier medida que garantice una igualdad, y elimine el sexo como factor de decisión. Sin embargo, mi impresión es que los colectivos de mujeres «barren para casa», y quieren eliminar este factor cuando les es contrario, no dudando en esgrimirlo cuando les es favorable, lo que hace que me cuestione sus opiniones.
    Espero no haberos aburrido…

    Reply

    • Erika Cembranos

      14 diciembre 2012 at 10:29

      En absoluto nos has aburrido, Rober. Muchísimas gracias por tu aportación.
      Por supuesto, cualquier medida que intente fomentar la igualdad puede ser «dada la vuelta» y convertida en una discriminación para otros colectivos. Pero no piensas que, si no ponemos en marcha medidas de discriminación positiva (como las cuotas en los Consejos de Administración), nunca lograremos cierta presencia femenina en estos órganos (no digo paritaria, solo cierta presencia)?
      En mi opinión, si no ponemos en marcha medidas para cambiar las cosas, este cambio sería demasiado lento.

      Reply

  • Erika Cembranos

    14 diciembre 2012 at 23:30

    Parece que hemos sido muy oportunos abriendo el debate sobre este tema. Quiero compartir con vosotros dos noticias que se han publicado recientemente.
    Ayer la Secretaría de Estado de Igualdad, en colaboración con el Consejo Superior de Cámaras, difundió las conclusiones de un estudio que ha elaborado que concluye que las mujeres con sueldo fijo mensual ganan un 21% menos que los hombres en puestos de iguales condiciones. Y lo que es peor, las que tienen una remuneración variable, condicionada por incentivos o complementos personales no objetivos, cobran un 37% menos que sus compañeros hombres. Además, se confirma que esta brecha salarial aumenta con la edad y el nivel de formación o grado de responsabilidad. No hemos podido encontrar el estudio completo en la web de ninguna de las dos instituciones (si alguno lo tenéis localizado, no dejéis de enviárnoslo), pero os enlazo la nota de prensa del Ministerio http://bit.ly/UitdS5 y la noticia de El Pais http://bit.ly/12e1qYR
    Hoy mismo, la ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad ha anunciado la presentación del nuevo Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2013-2015 para el primer trimestre de 2013. Este plan tiene como objetivo evitar la discriminación por razón de sexo en las empresas, especialmente en el ámbito salarial. Como novedad, la Inspección de Trabajo actuará en este campo.

    Reply

    • Erika Cembranos

      18 noviembre 2019 at 18:55

      Muchas gracias, Marta, por tus palabras! Nos alegra mucho que te resulte interesante. Un saludo.

      Reply

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