El referencial más conocido y utilizado en el campo de la Responsabilidad Social es la guía GRI, Guía para la elaboración de Memorias de Sostenibilidad, de Global Reporting Initiative, documento del que ya hemos hablado ampliamente en este blog.
Se trata de un documento que recoge todo aquello sobre lo que una organización responsable debe reportar (informar a sus grupos de interés) y por tanto, aquello que debe gestionar. En esta guía, la gestión de personas se enmarca en la categoría “desempeño social”, que a su vez consta de subcategorías: prácticas laborales y trabajo digno, derechos humanos, sociedad y responsabilidad sobre el producto. Cada una de estas subcategorías recoge a su vez una serie de aspectos e indicadores.
Dejando al margen aquellos relativos a colectivos externos a la empresa (por ejemplo, comunidades locales, clientes, etc.), los indicadores que recoge GRI relativos a gestión de personas son los siguientes:
Empleo:
- Número y tasa de contratación y rotación media de empleados, desglosados por grupos etario, sexo y religión
- Prestaciones sociales para los empleados a jornada completa que no se ofrecen a los empleados temporales o a media jornada
- Índices de reincorporación al trabajo y de retención tras la baja por maternidad o paternidad
Relaciones entre los trabajadores y la dirección:
- Plazos mínimos de preaviso de cambios operativos y posible inclusión de estos en los convenios colectivos
Seguridad y salud en el trabajo:
- % de trabajadores que están representados en comités formales de seguridad y salud conjuntos para dirección y empleados
- Tipo y tasa de lesiones, enfermedades profesionales, días perdidos, absentismo y número de víctimas mortales relacionadas con el trabajo
- Trabajadores cuya profesión tiene una incidencia o riesgo elevado de enfermedad
- Asuntos de salud y seguridad cubiertos en acuerdos formales con los sindicatos
Capacitación y educación:
- Promedio de horas de capacitación anuales por empleado
- Programas de gestión de habilidades y de formación continua que fomentan la empleabilidad de los trabajadores y les ayudan a gestionar el final de sus carreras profesionales
- % de empleados que reciben evaluaciones regulares del desempeño y de desarrollo profesional
Diversidad e igualdad de oportunidades
- Composición de los órganos de gobierno y desglose de la plantilla por categoría profesional y sexo
Igualdad de retribución entre hombres y mujeres
- Relación entre el salario base de los hombres con respecto al de las mujeres
Visto esto podemos concluir que según GRI la gestión responsable de las personas se basa es una cierta estabilidad de la plantilla, la disponibilidad de medidas de conciliación que permitan retener a padres y madres, cierto nivel de información a los trabajadores sobre cambios operativos, la constitución de Comités de Seguridad y Salud y un nivel razonable de accidentabilidad y enfermedades profesionales, formación, evaluaciones del desempeño y de desarrollo profesional, presencia femenina en la organización y sus órganos de gobierno e igualdad de retribución entre hombres y mujeres.
Y la pregunta es: ¿recoge esto una verdadera gestión responsable de las personas? ¿Esto es todo lo que una organización puede hacer, por encima de sus obligaciones legales en materia laboral, para ser responsable? ¿Dónde quedan aspectos como, por ejemplo, la implicación de las personas o la integración de personas con discapacidad? ¿Qué opinas? ¿Hay algo que eches en falta?
