El protocolo de protección al colectivo LGTBI

Desde el pasado 1 de marzo de 2024, todas las empresas de más de 50 trabajadores deben cumplir con la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Hay dos artículos en concreto, de aplicación para las empresas, que hacen referencia a la necesidad de tener un protocolo de actuación para la protección del acoso de las personas LGTBI:

Artículo 14. Igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI en el ámbito laboral.

“Impulsar la elaboración de códigos éticos y protocolos en las Administraciones públicas y en las empresas que contemplen medidas de protección frente a toda discriminación por razón de las causas previstas en esta ley”.

Artículo 15. Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas.

“Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”.

El protocolo de protección al colectivo LGTBI debe permitir a la organización saber cómo actuar en el momento en que se detecte una posible situación de vulneración de derechos del colectivo LGTBI y ser capaz de dotar de instrumentos para actuar frente a las posibles situaciones de acoso, de una manera ágil y eficaz.

Dicho protocolo debe contener distintas medidas para la lucha contra el acoso. Por un lado, debe contar con medidas preventivas, con declaración de principios, definición los tipos de acoso y discriminación, e identificación de conductas que pudieran ser constitutivas de estos tipos de acoso. Y por otro, con medidas proactivas o procedimentales de actuación frente al acoso para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran producirse y medidas cautelares y/o correctivas aplicables. Finalmente, se deben identificar medidas reactivas frente al acoso y en su caso, el régimen disciplinario.

Cada vez hay más conciencia de la responsabilidad y la importancia que tienen las empresas para reducir la discriminación y promover la diversidad, y muchas de ellas ya han tomado medidas para llevar a la práctica su compromiso con la inclusión del colectivo LGBTI. Otras muchas, están actuando ya de manera reactiva, para cumplir con el nuevo requisito legal.

¿Tú empresa ya ha comenzado? ¿Habéis elaborado el protocolo de protección al colectivo LGTBI? ¿Contáis con Plan LGTBI? ¿Necesitas ayuda? Desde Erre Ese, somos expertos en diversidad y podemos ayudarte a abordar estas cuestiones.

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